為什么要開展員工滿意度調查
a.企業(yè)了解員工需求的手段：發(fā)現員工對工作、待遇、制度、個人發(fā)展等多方面的需求與期望，并進行有針對性地改善優(yōu)化以提升員工對工作的投入程度，達到改善企業(yè)績效的目的。
b.企業(yè)內部管理效率的診斷工具：可以了解員工對管理制度、內部環(huán)境的、管理效率的客觀評估，為建立、完善企業(yè)與員工需求平衡的制度體系奠定基礎。
c.降低骨干人才高流動率/降低人才流失率：能夠幫助企業(yè)客觀并深入的發(fā)現導致員工流失的內部因素，便于企業(yè)實施有針對性地管理舉措，幫助企業(yè)達到穩(wěn)定骨干人才隊伍，降低人才流失的目的。
d.各部門工作績效比較的依據：能夠幫助企業(yè)系統(tǒng)分析導致部門績效差異的內在動因，發(fā)現驅動部門或團隊績效的內部因素，通過量化數據詮釋部門績效背后的實質性因素，為企業(yè)打造高績效團隊提供最具價值的決策依據。
e.員工表達意見和建議的渠道：為員工表達對企業(yè)各方面工作的意見和建議提供了機會和渠道，是引導、梳理員工合理化建議的有效方法，也是改善企業(yè)與員工的勞資關系的重要手段之一。
f.了解員工個人職業(yè)發(fā)展意愿：能夠發(fā)現員工的職業(yè)興趣、職業(yè)意愿、工作態(tài)度等決定員工個人績效的動力因素。只有真正了解員工內心的真實意愿，企業(yè)才能給員工安排最適合的崗位，引導員工不斷學習，并由此滿足其職業(yè)發(fā)展的期望。
豪森威---員工滿意度測評核心模型
技術要點與研究模型簡介
A. Q12模型原理與應用：Q12是管理者有效改善組織工作環(huán)境/氛圍，提升組織績效的利器，在使用Q12的過程中，管理層需要做的，和員工可以得到：
1、 優(yōu)點是能夠快速準確的獲得員工的狀態(tài)；
2、 缺點是指標顆粒度較粗，無法具體到工作當中；
3、 整個模型以“我” 為核心，忽略了周邊環(huán)境對個體的影響；
B. FEM模型原理與應用：
4、 增加了反映員工對公司戰(zhàn)略和制度安排的感受指標：前途指標和公平指標；
5、 細化了日常管理指標，將Q12 的12個維度擴展為30多個維度，以幫助經理準確診斷和改進。
6、 FEM指數仍然堅持了對基層管理的關注，保持了對基層管理的能動性調動。
7、 從集團管理發(fā)展的層面更為宏觀和全面。
豪森威在某大型集團員工滿意度測量的分析展示：
豪森威在某巨型集團員工滿意度落地實施輔導的工作的開展：
案例展示：
南方航空報 | 公司2018年內部滿意度考評項目平穩(wěn)推進
為什么要開展員工滿意度調查
a.企業(yè)了解員工需求的手段：發(fā)現員工對工作、待遇、制度、個人發(fā)展等多方面的需求與期望，并進行有針對性地改善優(yōu)化以提升員工對工作的投入程度，達到改善企業(yè)績效的目的。
b.企業(yè)內部管理效率的診斷工具：可以了解員工對管理制度、內部環(huán)境的、管理效率的客觀評估，為建立、完善企業(yè)與員工需求平衡的制度體系奠定基礎。
c.降低骨干人才高流動率/降低人才流失率：能夠幫助企業(yè)客觀并深入的發(fā)現導致員工流失的內部因素，便于企業(yè)實施有針對性地管理舉措，幫助企業(yè)達到穩(wěn)定骨干人才隊伍，降低人才流失的目的。
d.各部門工作績效比較的依據：能夠幫助企業(yè)系統(tǒng)分析導致部門績效差異的內在動因，發(fā)現驅動部門或團隊績效的內部因素，通過量化數據詮釋部門績效背后的實質性因素，為企業(yè)打造高績效團隊提供最具價值的決策依據。
e.員工表達意見和建議的渠道：為員工表達對企業(yè)各方面工作的意見和建議提供了機會和渠道，是引導、梳理員工合理化建議的有效方法，也是改善企業(yè)與員工的勞資關系的重要手段之一。
f.了解員工個人職業(yè)發(fā)展意愿：能夠發(fā)現員工的職業(yè)興趣、職業(yè)意愿、工作態(tài)度等決定員工個人績效的動力因素。只有真正了解員工內心的真實意愿，企業(yè)才能給員工安排最適合的崗位，引導員工不斷學習，并由此滿足其職業(yè)發(fā)展的期望。
豪森威---員工滿意度測評核心模型
技術要點與研究模型簡介
A. Q12模型原理與應用：Q12是管理者有效改善組織工作環(huán)境/氛圍，提升組織績效的利器，在使用Q12的過程中，管理層需要做的，和員工可以得到：
1、 優(yōu)點是能夠快速準確的獲得員工的狀態(tài)；
2、 缺點是指標顆粒度較粗，無法具體到工作當中；
3、 整個模型以“我” 為核心，忽略了周邊環(huán)境對個體的影響；
B. FEM模型原理與應用：
4、 增加了反映員工對公司戰(zhàn)略和制度安排的感受指標：前途指標和公平指標；
5、 細化了日常管理指標，將Q12 的12個維度擴展為30多個維度，以幫助經理準確診斷和改進。
6、 FEM指數仍然堅持了對基層管理的關注，保持了對基層管理的能動性調動。
7、 從集團管理發(fā)展的層面更為宏觀和全面。
豪森威在某大型集團員工滿意度測量的分析展示：
豪森威在某巨型集團員工滿意度落地實施輔導的工作的開展：
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